愛售寶:怎樣管理表現不佳的銷售代表
2018-08-27 17:54:43

澄清期望

第一個動態是確保期望清晰。也就是說,您的每個銷售人員都知道您希望他們做什么(行為)以及您希望他們實現的目標(結果)嗎?如果您正在尋找這方面的幫助,請參閱這些建議的指導方針以傳達期望。

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提供反饋信息

另一個動態是在一致的基礎上跟蹤并提供有關性能增益和差距的反饋。很多時候,經理們忘記指出他們的銷售人員做得對(績效提升)并且在他們討論銷售人員表現低于預期(績效差距)之前等待的時間太長。事實上,一些管理人員忽視指出績效差距,直到他們“被迫”進行年度績效評估,因此,他們的表現低于必要的時間。理想情況下,管理者應該持續分析績效,然后始終如一地提供反饋(正式和非正式)。


專注于業績增長

關注績效提升是激勵和授權代表的一種很好的方式,應盡可能具體。不幸的是,像“偉大的季度”這樣的空洞評論影響甚微,因為他們沒有明確指出銷售人員做得好,以及與此行為相關的好處。對于一個剛好超過他們數量的代表來說,一個更有意義的聲明是“很棒的季度,你不僅超過了配額,而且你還帶來了七個新賬戶,這對未來幾個季度來說是個好兆頭。為成功做好準備的好方法。“


解決性能差距

同樣,銷售經理應主動解決績效差距,而不是假設績效會自行提高。管理人員聲稱他們應該在解決性能問題之前等待更長時間是非常罕見的。


解決績效差距的第一步是經理內省,包括確保期望是明確的,并確定是否存在影響銷售代表控制之外的績效的外部力量。作為基準,經理可以查看績效差距是否在他或她的團隊中普遍存在,或者與個人銷售人員隔離。如果多個銷售人員遇到同樣的問題,可能值得仔細檢查所設定的期望(即,他們是否明確溝通和合理)。

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假設業績差距在于銷售人員,經理應該進行公開的支持性討論以確定根本原因。作為一個起點,他們應該分享他們觀察到的和在什么時間段。然后,他們應確保為銷售代表提供回應的機會,以確保就績效差距達成一致。如果存在任何不同意見,經理應明確重申期望(口頭和書面形式)并設立會議以審查銷售代表的進展情況。


假設對績效差距達成一致,經理(與銷售人員的意見)必須確定這種差距是否是由于缺乏動力和/或由于缺乏技能/知識。這一點至關重要,因為所需的管理行動將取決于這些因素。

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采取行動

不幸的是,在采取行動時,管理人員常常覺得他們的選擇僅限于維持現狀,讓銷售人員參與績效計劃或終止銷售人員。實際上,他們有更廣泛的選擇,包括授權,培訓,輔導,咨詢,紀律和(必要時)終止。


最重要的是,請記住,當您主動解決性能提升和差距時,您實際上正在幫助支持銷售代表開發。


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